张诗信：民企在人才管理方面的三重困境

       【本文系《E9人才管理标准解析》系列原创文章的首篇，转载请标明“EVAP（中国）研究院”（或“HR定见”）及作者信息。】

作者：张诗信（上海奇榕咨询创始人，EVAP中国研究院院长）

不管你承认不承认，企业之间的“人才争夺战”和“人才保卫战”正在我们身边越来越激烈地上演。

所谓“人才争夺战”是指，为了自身的发展，几乎每一家企业都在想千方设百计地吸引其他企业的人才；所谓“人才保卫战”是指，面对其他企业的人才招聘行为，几乎每一家企业都在想千方设百计地保留住自己的人才。企业间围绕“人才”这种资源而展开的“争夺”和“保卫”行为，就像是看不见的战争，故曰“人才战”。

因为参与“人才战”，现实中的绝大多数民企都不同程度地陷入了三重困境：一是，用人成本急速上升，但用人的效率却不能同比率增长；二是，企业间竞相提供更好的条件来获取和保留人才，但由于其他企业也在这么做，其效果复归于零；三是，如果放弃“人才战”，必将导致企业发展停滞。在《E9人才管理标准解析》系列文章的开篇，我首先谈一谈这三种困境。

一、用人成本急速上升，但用人效率却不能同比率增长

一个不争的事实是，企业间的“人才战”正愈演愈烈。通过以下两个“斑点”，即可“嗅闻”到人才战的气息及某种无可奈何的叹息——

第一个例子。2014年8月15日，我出席在武汉举行的一场人才管理问题的高峰论坛。活动结束后，几位企业的人力资源主管围过来向我请教问题。我印象最深的是南京一家著名医药企业的HRD。她告诉我，她前段时间连续带队伍在北京、广东和上海等地出差，出差的目的是为公司招聘区域销售主管，但是招聘结果十分不理想。我问她公司愿意支付的年薪是多少，她回答说公司承诺30-50万，并说这已经很高了，比现有的区域销售主管的年薪高出了近一倍。她还告诉我，这个薪酬水平给出后，为了解决内部的待遇公平性问题，并防止优秀销售人员跳槽，公司将会普遍上调销售人员的薪酬水平，调整幅度大约是20%-30%左右。我于是问她：这意味着你们的销售成本会大幅度上升，但你们的销售利润的增加会抵消用人成本带来的损失吗？对此，这位HRD显然没有任何思想准备，她只是立刻睁大了眼睛，无言以对。不过，很快她的脑子似乎转过弯来了。她说：“我们会通过加强绩效管理来解决您说的这个问题。而且，没有办法，我们只能这么做！”

另一个例子发生在我正在为其做咨询服务的一家上海的民营企业。该公司正处在超速发展阶段的前夜，前景非常好。公司目前面临的核心问题是，中高层管理人才严重不足，为此公司决定从同行业的跨国公司挖人。从跨国公司挖人，面临的最大问题之一是必须给出较高的薪酬。为了公司发展，该公司老板咬紧牙关，开出的薪水大约是候选人才过去在跨国公司服务年薪的120%。老板的想法是：只有高薪才能吸引人才——所谓“舍不得孩子套不住狼”；只有高薪才能培养忠诚度——既然付出了高薪，就不希望招到的人才待一阵子又跑了。因为愿意付出高薪，该公司2014年招聘人才的效果“十分理想”，半年时间就精挑细选出了十几名能力素质看起来十分不错的有着在知名跨国公司工作经历的中高管。但是，顺理成章的是，如此一来，该公司的用人成本也因此大幅度攀升。人才被吸引过来了，接下来该公司将要面临的问题是：如何才能保证这些高薪聘请来的人才能够为公司创造价值（而不是损害公司的价值）？

由以上两个例子可以看出，“人才战”的直接后果之一，便一定是企业的用人成本不断攀升。用人成本不断攀升，在一种情况下也许不是什么问题，即如果企业用人的收益增长大于用人的成本增加，企业在获取和保留人才方面付出的代价再大也是值得的。但问题是，许多企业的用人成本在快速增长，而人均劳动生产率却并没有同步增长，这便是不合算的“买卖”了。

前不久，我应邀到一家江苏的企业做调研时获悉，该公司为了获取和保留人才（包括为了激发现有员工的工作积极性），2014年年初全面调高了员工的工资待遇，调整后的员工工资较上一年的上涨幅度为15.8%，但是2014年全年下来，该公司的员工劳动生产效率却较上年同期下滑了3.3%。老板为此着急得不得了。然而，急归急，却想不出什么招数来解决这一问题。当然，这只是一个例子，因为现实中，也有少数企业在通过增加薪酬支出来获取和保留人才方面是经济的，即获得的总回报大于总付出；然而，普遍的现实是，更多的企业在这方面正在一点点地、但却是快速地消耗着本来就不高的利润。

二、竞相提供更好的条件来获取和保留人才的后果

一定程度地提高对人才的投入，可以有助于企业获取和保留人才；但问题是，当众多的企业都在试图通过提高用人投入来获取和保留人才时，其最终的效果却并不会好。

很显然，当一家企业试图用100万的年薪来获取或保留某些关键人才时，如果有另一家企业愿意出110万，那么前一家企业获取和保留人才的行为就可能失效。也有另一种情况，即在同等薪酬条件下，人才们可能会朝着其他条件（如品牌声誉、企业战略与文化及工作环境等）更好的企业流动。

因为其他企业在竞相开出更好的条件吸引和保留人才，任何一家具体的企业要想获得和保留人才，便不得不一次又一次地抬高使用人才的价码。问题是，即便如此，也并不意味着企业就能真正地吸引和保留住人才，因为其他企业可能在这方面做得更具进取性……总之，这里存在一种恶性循环。

经济学的某些观点似乎可以解读这一问题：当普遍的企业的用人成本上升到企业不能支撑的程度时，企业便会不约而同地通过上涨产品售价来避免企业损失（这也是物价不断上涨的原因之一）。但问题是，在普遍的企业不约而同地涨价之前、或者在管理效率较高的企业愿意在微利情况下维持产品售价不变时，那些不能有效控制用人成本的企业就会面临一系列的管理窘境；也就是说，在普遍的企业上调产品销售价格之后，只有那些管理能力较强的企业，才能获得更好的经济收益和人才收益。这一观点表现在人才竞争层面就是，管理能力强的企业总是在人才竞争中获得更多的好处。

三、不参与人才战的后果

面对上述“人才战”导致的困境，企业可以选择不参与“战争”。但是，如此一来，正如你已经想到的那样，如果有企业选择这一策略，则意味着它将不能获得优秀的人才，也保留不住优秀的人才，其结果就是企业走向衰落。为了避免企业走向衰落，企业不得不继续参与“人才战”——回到上述两个困境之中。

一个例子可以说明这一点。去年年底，一家位于湖南的某建筑电器公司的营销总监前来上海，参加我们公司主办的《E9标准解析与应用指南》公开课。他在课堂上告诉我及其他同学，他们公司的老板这些年一直不肯提高销售人员的工资待遇，而只愿意采取低工资、高提成的用人政策，但所谓的“高提成”，也并没有使销售人员的收入达到同行业的平均水平。因此之故，他们公司这些年根本招聘不到优秀的销售人才，招聘到的只是一些中专生或是从其他企业淘汰下来的能力低下的所谓“有经验”的销售人员；同时，因为工资较低，那些比较优秀的销售人员的离职率也非常之高。因此之故，他们公司这几年的销售状况一直停滞不前，相比之下，同行业中的愿意给予销售人员较高薪酬的企业，其发展状况看样子比他们公司要好，至少销售增长的幅度要大。由于上述用人政策使得企业难以为继，现在老板决定调高销售人员的薪酬待遇水平，但对于怎么调整却心里没谱。这位营销总监之所以千里迢迢飞往上海参加这次课程，就是因为公司存在人才管理问题，他特地前来“取经”的。 

大家都知道“水煮青蛙”的故事。在我看来，正在努力吸引和保留人才的企业，都不自觉地成为了缓慢升温的水中的青蛙，即便有的“青蛙”知道不断升温的水对自己十分不利，但却不知道往哪里逃——因为，放眼四周，全都是同样在升温的水！

我认为，企业要想走出“人才战”导致的上述三个困境，需要有“大智慧”。需要什么样的“大智慧”？“大智慧”从哪里来？在《E9人才管理标准解析》系列文章的随后篇章中，我将与大家进行抛砖引玉式地讨论。敬请关注。

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