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E9人才管理标准(E9标准)简介

时间:2016-12-05

E9人才管理标准”(以下称“E9标准”),是上海奇榕咨询公司历时五年潜心研究与实践的成果(2011年正式立项,2012年《员工成长曲线》著作出版,2016年“E9标准”应用系统全面推广)。“E9标准”是一套实战性极强的关键人才管理思想、方法和工具系统,这套系统可以帮助普遍的企业长效地解决其所面临的招不到、用不起、留不住关键人才的棘手问题。

E9标准”是全球顶级商学院在人才管理领域的精华理论、全球知名咨询公司在人才管理方面的经典方法论和全球优秀公司在人才管理方面的最佳实践成果的集大成应用系统。截止201691日,已经有近5000家国内企业成为“E9标准”的注册用户,并且每天在以50家以上的速度增加;全球范围内间接使用“E9标准”来进行关键人才管理的公司不计其数,包括西方著名的跨国公司和中国一流的民营企业。

四套应用标准

“E9标准”共分A、B、C、D四套应用标准——


●  E9-A标准”适用于人才招聘

现实中,企业在实施关键人才招聘时,绝大多数招聘相关人员只是在基于自身个性化的经验、想法、方法和好恶评价和取舍人才,因而彼此之间极易出现方向性和原则性分歧,遴选人才的效率之低、选错人才的概率之高也就不足为奇。应用“E9-A标准”实施关键人才招聘, 所有招聘相关人员之间可以因此拥有共同的招聘语言、思维和价值取向标准,从而减少分歧,提高招聘工作的效率和质量。

●  “E9-B标准”适用于人才任用

现实中,许多企业在任用关键人才时存在较大的随意性:一旦岗位出现空缺,如果感觉到某位人才大致适合于这一岗位,就把该人才放到该岗位上,随后只是通过一般性的管理方式来促使他产生良好的工作业绩,结果不难想象:用对人并非必然,用错人绝非偶然。应用“E9-B标准”来任用和管理关键岗位人才,不仅可以最大程度地确保适才适用,而且可以有效地确保人才产生良好的业绩,同时可以帮助人才基于岗位工作发展出适应未来变化的职业能力。

●  E9-C标准”适用于人才培养

现实中,许多企业为了培养人才,每年花费大量的培训费用,但效果却差强人意:要么所学内容与工作关联度不高,要么所学知识与知识的应用环境不相匹配,要么学习者缺少学习和应用知识的意愿,要么培养出的人才最终选择了另谋高就,等等。应用“E9-C标准”,企业在培养人才时,可以做到有的放矢、确保有效:让人才们基于岗位工作,聚焦有限的方面进行学习,并通过管理手段来不断予以强化,从而既提升他们满足当前岗位工作要求的能力,又提升他们适应工作要求变化的能力,而企业培养人才的成本则可以降至最低。

●  “E9-D标准”适用于人才保留

现实中,大多数企业只是在等到人才提出离职申请时,才应急性地采取人才保留措施,这样做的后果是,不仅助长了人才们与企业博弈的心理;更重要的是,采取应急性的措施来保留人才,往往无法做到“亡羊补牢”,因为许多人才在提出离职时,已经找好了“下家”,几乎无可挽回了。运用“E9-D标准”,企业可以未雨绸缪地做好人才保留工作,并且保留人才的成本相对较低。

三个管理维度

“E9标准”主张,企业应从人才的“职业价值观”、“岗位胜任能力”、“适应变化的潜力”这三个维度来实施关键岗位人才的招、用、育、留管理——

管理维度

概念定义

对组织的意义

对人才的意义

职业

价值观

个体人才所秉持的在职场上跟组织进行利益交换的立场和原则,及其与组织的要求相匹配的程度

人才的职业价值观满足企业组织的要求程度越高,对组织的发展越有利;反之,对组织的发展越不利

个人的职业价值观满足企业组织的要求程度越高,对个人的职业发展越有利;反之,对个人的职业发展越不利

岗位胜任能力

个体人才所具有的具体工作能力与从事组织所要求的特定岗位工作所需能力相匹配的程度

人才满足岗位工作所要求的能力越强,工作的绩效就越好,因而对组织的发展越有利;反之,对组织的发展越不利

个人胜任岗位工作的能力越强,被组织认可/倚重的程度就越高,因而对个人的职业发展越有利;反之,对个人的职业发展越不利

适应变化的潜力

个体人才所具有的业绩潜力及发展业绩潜能的意识和能力与组织的要求相匹配的程度

人才适应变化的能力越强,意味着组织适应变化的能力越强,因而对组织的发展越有利;反之,对组织的发展越不利

人才适应变化的能力越强,意味着抓住未来职业机会的能力越强,因而对个人的职业发展越有利;反之,对个人的职业发展越不利

无论是招聘关键人才,还是任用关键人才,还是培养关键人才,抑或是保留关键人才,从人才的“职业价值观”、“岗位胜任能力”和“适应变化的潜力”这三个维度来展开管理工作,可以确保不偏向、不漏项。

无论是优秀的西方跨国公司(如GE、谷歌、脸书、IBM、微软、联合利华、3M等),还是国内的优秀企业(如华为、阿里巴巴、万科、万达、京东、顺丰、海底捞等),它们之所以在人才管理方面成为众多企业竞相学习的标杆,就是因为它们无不重视从“职业价值观”、“岗位胜任能力”和“适应变化的潜力”这三个维度来实施人才的招、用、育、留管理。

九项指标及评分标准

仅仅从上述三个维度(职业价值观、岗位胜任能力和适应变化的潜力)来实施关键人才的招、用、育、留管理,只是方向性的,过于抽象和笼统,在实际运用中并不具备可操作性。比如,面对一位具体的人才,企业究竟应该如何衡量该人才是否具备符合企业要求的职业价值观、岗位胜任能力和适应变化的潜力,并基于评估做出管理决策呢?可能100个人会有100种观点/意见。这意味着,仅仅从这三个维度来倡导企业对关键人才实施管理,不具有实操价值。

为了解决这一问题,“E9标准”的研发者针对每一维度分别给出了三项相对可衡量的评估指标(共计九项,故称“E9”),并且针对每一项指标给出了五个分值的评分标准(共计45个评分选项)。由于所涉内容太多,在此不做具体介绍;若需进一步了解,可以参加《E9人才管理师》公开课学习,或通过其他渠道获得资讯 [电话:15113145399(张老师)/微信:EVAP003/QQ:366987919]。

“E9标准”的另外两项功能

“E9标准”除了可以帮助企业有效地从招、用、育、留四个方向来管理人才以外,还具有以下两大功用——

●  可以用来促进人才们的自我职业管理

任何一位人才,要想获得良好的职业发展,也必须不断提升自身的职业价值观、岗位胜任能力和适应变化的潜力,使这三项能力/素质与企业的要求相匹配(无论一位人才到任何一家企业工作,一定会涉及相似的问题:如何在职业价值观、岗位胜任能力和适应变化的潜力三个方面满足企业的要求)。换言之,人才们可以基于“E9标准”来评估自身的能力/素质现状,分析自身面临的职业发展问题,从而制定相应的改善计划。再换言之,企业也可以运用“E9标准”来要求或干预人才的自我管理与成长。

●  可以用来改善企业的人才管理基础

现实中的许多企业,往往只是在一味地要求人才们如何满足企业这样和那样的要求,但有一个问题是显而易见的:如果企业对人才的要求不切实际,比如违背人性、违反法律、要求太过离谱(不具竞争力),那么最终只能吓跑人才,不可能达到想要的管理效果。换言之,运用“E9标准”,可以使企业检视自身管理人才的基础和方式是否与人才对企业的基本要求相适应,是否符合时代精神、价值取向和发展趋势;进而,企业可以基于“E9标准”来全方位地改善自身招、用、育、留人才的理念、条件、方式与方法。 

“E9标准”及其应用方向全景图

下图显示了“E9标准”的全部核心内容框架和在实践中应用的主要方向——


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