我之所以说培训管理者是“百年一遇的好职业”，是因为现实中的每一家企业都需要经常性地对员工进行培训，而培训员工是需要投入资源的，但投入了资源不一定能够取得理想的培训效果。这时，企业就会很自然地认为，只有懂得培训的人来负责管理培训工作，才会产生好的培训效果。这样一来，具备培训管理能力的人士便有了“市场”。这个“市场”将会进一步不断扩大，因为当企业界普遍认为培训很重要时，企业间就会形成“学习竞赛效应”（参见我几年前写的《学习归零定律》一文，网上可搜到）——善于学习的企业获得了发展，不善于学习的企业在竞争中落后；为了保持领先地位或改变落后局面，所有的企业只能选择加速学习——这意味着培训管理者的“市场”机会必然因之而持续扩大；随之而来的是，企业需要更多的人来负责培训工作，专业能力杰出的培训管理者有更多的就业和升职机会……

但是，有了好的“市场”，并不意味着在这个“市场”上混的每一个人都有好的职业前景。请想一想现实中的电子商务行业吧——机会无可限量，但是成功的电子商务公司只占极少数。再请想一想早期的家用电器行业吧——在持续的巨大市场机会面前，也仅只有少数几家家电公司做大做强了。另请想一想营销专业和HR专业吧——这两个职业领域的“市场”机会一直是无处不在，但最终的成功者也总是只占少数。我之所以说“只有极数少的人能够在培训管理这个职业领域获得成功，绝大多数人只能在这个职业领域混一口饭吃或者是匆匆过客”，是因为这首先符合普遍的竞争规律。

除此之外，培训管理职业领域的诸多特性，更是决定了大多数的培训管理者只能在培训管理职业领域“混一口饭吃”或仅仅成为“匆匆过客”（即不可能在这个职业领域取得中等以上的成功）。下面我就来谈谈这些特性以及它们对培训管理者职业命运的影响。

☆  培训管理职业领域的四个特性

经过十几年的观察，我发现了培训管理领域有以下四个职业特性。了解这四个特性，将有助于我们进而分析和理解培训管理从业者的职业命运走向。

1．进入门坎低，盲目/被动者也可入行

现实中的许多职业需要具备相应的职业资质或能力才能入行，如律师、会计、证券分析、医生、教师、翻译、厨师、飞机驾驶员、汽车修理工、月嫂等等。然而你会吃惊地发现，做培训管理却几乎不需要任何资质。什么猫呀狗呀，只要具备长相对得起观众、有大学学历、能说会道、有一定的工作热情等通用职业素质，就都可以进入到培训管理领域工作；甚至许多人自身对这个领域完全不了解，也谈不上喜欢不喜欢，但其公司硬是把他们安排到了培训岗位上；更见怪不怪的是，许多培训管理者完全没有工作经验，刚参加工作就被安排去做了培训工作。

这意味着，培训管理职业的门坎的确是出奇地低。而凡是入行门坎低的职业领域，其从业者的专业能力/素质一定是良莠不齐的。问题还在于，当其从业人员的专业能力/素质良莠不齐时，这个职业领域就一定会乱相环生，这回过头来又会影响到下波入行者的能力/素质。

2．专业无标准，稀里糊涂也可以混下去

之所以什么阿猫阿狗都能进入到培训管理领域混饭吃，在极大程度上与培训管理专业一直没有统一的工作标准有直接关系。由于没有专业标准，不同的企业可以这样那样地理解培训应该是什么/应该怎么做，对培训管理者的能力要求也就大相径庭。这一特性给那些没有专业能力或专业能力极低的人提供了在培训管理领域生存下去的广阔空间。

2012年，在江苏某大型国有企业集团总部担任培训经理的Q小姐打电话向我求助：他们公司领导非常重视培训，近几年公司每年花在员工培训上的钱都在一百多万，但是培训效果很不好。因为各部门不配合培训部门的工作，安排他们参加培训，他们总是推三推四，甚至认为培训部门安排培训是给他们“添乱”，影响了他们的业绩。各部门人员抱怨多了以后，公司领导也对培训部门的工作有些不满……她希望我能给她出主意、告诉她怎么才能改变目前的被动局面。我于是兴致勃勃地告诉她问题可能出在哪里，应该怎么解决问题。她听后回应我说：“您说的太难了，有没有简单的方法？”我表示没有简单的方法。一年以后，我到南京去讲授培训管理课程，Q小姐也来听我的课。我问她“问题是否已经解决了”，她回答说没有；我又问她“没有解决问题你是怎么过关的”，她的回答出乎我的意料：反正公司的人也都不懂培训！这些年来，类似的例子我实在碰到的太多了。

3．工作难度高，成为专业高手非常之难

我一直认为，做培训管理是企业中最难做的工作。每一个企业都有许多工作岗位，几乎没有哪一个工作岗位像培训管理岗位那样要求从业者具备广泛的能力；其他所有岗位只需要有限的能力就能胜任岗位工作，而培训管理岗位则需要的几乎是无限的能力。

理论上讲，培训管理者至少应具备的能力包括：1）了解企业战略、管理发展规律及各业务部门和管理层级满足战略要求的能力现状，否则抓不住工作重点，安排的培训活动与组织需求不匹配；2）知道员工满足特定工作要求的能力现状如何，以及提升他们能力的关键在哪里，否则安排的培训就可能是“隔靴搔痒”；3）大致熟悉实施教学所涉及的所有专业知识领域的基本概念和方法系统，否则便无法有效地识别课程和老师；4）懂得如何培养与管理内部培训师以及如何规划、设计与管理内部课程，否则便不能为员工创造大量的学习机会或者使得企业付出的培训成本过高；5）懂得管理沟通和权变，否则得不到公司领导及直线部门的支持与有效配合……

面对以上和不限于以上的专业能力要求，许多培训管理者望而却步了。

4．退出无障碍，不想干“拍屁股”即可走人

在培训管理职业领域，如果有谁觉得“不好玩”、“混不下去”、或“工作太难了”，就可以随时更换一个职业，而且几乎不需要付出转换成本。

职业转换成本通常来自于两个方面。一是退出障碍。当一个人放弃现在的职业领域，他们可能会遭受到某种损失，比如，如果一位律师决定改行，意味着他过去辛苦取得的律师资格证书可能不再派上用场，他过去建立的法律知识、人脉关系、品德声誉可能就此作废，他过去为成为律师所花费的时间成本也可能再也无法回收。二是进入障碍。当一个人试图进入一个新的职业领域时，他需要花费足够的时间和金钱以建立适应新职业所需的能力条件、外部资源条件和职业信用条件；而且花了足够的金钱和时间，也未必能够确保在新职业领域取得成功。

显然，对于许多年轻的培训管理者而言，上述两个障碍都不存在：一方面，他们在培训管理职业领域工作时间并不长，并没有投入和积累太多的资本，放弃不成问题；另一方面，在新的职业领域找一份工作并不难，因为他们要求的起点并不高。

☆  对号入座：培训管理者的四种基本类型

经过以上分析，我们可以隐约地发现培训管理者大致可分为以下四种基本类型（与上述四个职业特性大致对应）。目前在培训管理岗位任职的人们可以据此对自己“对号入座”，这对他们接下来的职业选择可能起到一定的启示作用。

1．糊涂进入者

没有管理工作经验，对培训管理专业领域缺乏基本了解，进入培训管理职业领域工作纯粹是出于个人兴趣/冲动（想象这个专业“好玩”或有前途或有职业扩展空间），或者是在没有任何思想准备的情况下而被所在的企业安排做培训工作，或者是把这个职业作为获得更佳职业的跳板，并且在培训专业岗位上工作不满三年时间。具备上述特征的人士，基本上可以肯定归为“糊涂进入者”。

这一类型的从业者同时又属于职业不定向或者不定型的人。在随后的时间里，这类人士可能向以下三种类型中的任何一种类型的方向发展；究竟会朝哪个方向发展，将取决于他们的职业意愿及职业能力的发展变化程度。

2．不愿进取者

当一位培训管理者身上具有以下特征之一时，他/她十有八九属于“不愿进取者”：1）在培训管理岗位上工作已满三年时间，却从来没有运用或不愿意运用“以培训师为中心”以外的手段来培养和训练员工；2）对知名培训师崇拜有加，或迷信只有知名培训师才能更好地帮助员工学习与成长，却没有能力提前分析和判断培训师的课程内容和教学方法是否与特定员工的实际需求相匹配；3）不知道如何培养和管理内部培训师，也不知道如何规划、设计与管理内部课程；4）对所在公司的培训管理没有系统的规划，或有充分的理由认为自己做培训规划没有用（例如觉得如何做培训是公司领导说了算）；5）不知道如何向组织呈现培训部门的工作绩效，相信只有运用柯氏四级评估方法才能帮助自己厘清培训的效果，却又不知道如何有效运用柯氏四级评估方法……

这一类型的从业者可能也会在某些时刻产生想改变工作现状的冲动，也可能会产生要尝试创新培训管理工作的想法，但最终他们还是会回到“得过且过”的心理状态。

3．勇于挑战者

当一位培训管理者身上具有以下特征中的任意三个（及以上）特征时，他/她铁定属于“勇于挑战者”：1）从事培训管理工作五年以上，已经“官”至培训部门“首长/负责人”；2）亲手帮助一家以上的企业建立起了具有中等以上水平的培训管理体系；3）不相信名师的作用，在“以培训师为中心”的教学方式之外，建立了可复制的培养和训练员工的成功经验/案例；4）面对培训管理工作中的种种困难或障碍，总是能够变通前行，不达目的誓不罢休；5）在自己的亲自主导下，设计出了大量的企业内部课程，培养出了众多的内部培训师；6）已经把员工培训活动延伸到了工作场所，并且能有效地主导员工自主学习……

这一类型的从业者是培训管理职业领域的精英，未来培训管理专业的进步将主要由他们来带动。由于他们已经在职业领域取得了成功或初步成功，他们不大可能会离开培训管理职业领域。因为他们在现有的职业领域做得越成功，转换职业的成本越高，并且毫无必要。

4．准备逃离者

当一位培训管理者经常怀疑自己做培训管理的职业前途，经常产生想到其他职业领域发展的冲动，或经常看招聘广告以寻找有无更适合自己的职业发展机会时，他/她十有八九就是“准备逃离者”。

这类从业者通常年纪轻，学历高，入行时间短，缺乏专业资历和能力，只有有限的书本知识，没有实践经验，对培训管理的理解十分浅薄，外部世界对他们充满了种种诱惑。最重要的是，他们“无能一身轻”，退出现有职业领域或进入新的职业领域，均没有多少转换成本或限制条件。

☆ 成为培训管理职业领域高手的必备条件

毫无疑问，我建议有更多的培训管理从业者成为上述第三类人。不仅因为只有这一类人在培训管理职业领域才能获得成功，更重要的是，只有成为这类人，才能确保自己35岁以后在职业上不走“下坡路”。

对于以上述及的第一类、第二类和第四类人来说，要使自己成为第三类人，需要首先建立以下基本的职业认知并懂得如何才能有效建立职业能力。

1．职业认知

建立职业认知至少要包括以下两个基本的方面。一是，在几乎所有的职业领域取得成功，都需要全身心地工作十年以上的时间；没有这种打“持久战”的心理准备，追求速成必然欲速不达。“工作十年以上”意味着可能毕其一生要在这个职业领域奋斗，因为重新选择职业，成功也要十年以上，且到了一定年龄之后，就不可能再选择了。具备打“持久战”的心理准备的最大好处是，不再胡乱憧憬、而是死心踏地做好一件事。这样，更容易取得成功。

二是，每一个职业领域都充满激烈的竞争，没有进步就意味着落后（因为别人在进步）。这意味着，即便你维持现有的工作状态，公司看起来不会找你麻烦，但迟早还是会找你麻烦的。所以，你需要不断地创新工作；只有不断创新工作才能产生更佳的业绩，才能满足组织不断升级的要求。创新工作的最大好处还在于，它能够提高自己的专业能力；因为所有职业领域的实践显示，善于创新者的能力增长速度更快。

2．职业能力建设要点

职业能力是一个人在职业领域立足进而向上发展的基本条件，这一点几乎无人不知、无人不晓。因此，现实中的培训管理从业者大都希望快速提高自己的专业能力。然而，职业能力建设并非一朝一夕、一蹴而就的事，所有人的职业能力都是由低到高而逐步发展的。培训管理者要想尽快建立或提高自身的职业能力，需要思考以下三个方向性问题。

第一个方向性问题是“向他人学习”，即向培训管理做得先进的企业学习。但是，这一点说起来容易做起来难，因为培训管理先进的企业往往在培训管理的所有方面都有可学之处，而培训管理落后的企业往往在所有方面都似乎需要学习。问题就是：后者应该学习前者的什么以及怎么学习呢？这是许多培训管理者正在碰到的一个问题。我对此的建议是：先做规划而后再选择性学习；也就是说，你要根据你所在的企业的现实情况来做出企业培训管理发展的计划，而后依照计划选择性地学习他人的经验（包括向相关专家学习）。

第二个方向性问题是“基于工作而创造性学习”。这一点是我近年来一直倡导的一种提高职业能力的方式，而且我坚信它是迄今为止最佳的学习方式。基于工作而创造性学习的核心思想是：始终给自己设置富有挑战性的（超越自己现实能力的）工作目标，并以坚定的意志追求目标的实现；在此过程中自己的职业能力将得以飞速长进。但这里涉及到一个问题：应该从哪一方面的工作入手来进行挑战性工作呢？这个问题跟上一点碰到的问题相似，但解决问题的思路却不一样；解决这一问题的基本思路是，从培训管理的基础性工作入手（请参照下面的观点理解这一建议）。

第三个方向性问题是“从专业工作的哪个方向入手来提高自己的职业能力”。我的经验和观点是：你切不可“胡子眉毛一把抓”，试图全面系统地解决所有的问题。这样做，不但不会帮助你快速建立职业能力，反而会使你“知难却步”或者是“绕道而行”。有效的办法是依次抓住、研究和回答这样几个关键问题：一是，研究和定义本阶段/年度最需要学习的人群是哪些（哪个部门和层级的人）？二是，研究通过培训要解决他们的哪些问题（培训目标是什么）？三是，研究采取怎样的学习方式让他们更能够实现既定目标（可以采取的学习方式有三大类：正式的组织学习、非正式的组织学习和员工自主学习）？四是，给他们安排怎样的学习内容？五是，采取怎样的学习成果验收标准？六是，如何激励学习者？每年，只要你针对一个重点人群，围绕这六个方面的问题展开思考、研究、学习和实践，并在新的一个周期内复制和创新你的经验，那么不出几年，你就能获得中等以上的职业竞争能力了。