张诗信：趋势不可违，顺之者昌——职业经理人面临的职业转型问题

作者：张诗信（上海奇榕咨询公司创始人）

相信你已经有所体察：现在的职业经理人已经没有了十年之前那样的声誉了；那时候，企业在面临经营或管理问题时，一定会把“聘请职业经理人”作为解决问题的备选方案；管理学界、新闻媒体乃至全社会都认为，建立“职业经理人制度”是企业发展的大势所趋，是中国经济持续发展的关键，是中国中产阶级崛起的必要条件；与此同时，已经是职业经理人的人们，包括那些想要成为职业经理人的人们，大都感觉到自己的职业前景一片光明……

然而，时过境迁。发源于美国的职业经理人制度，在中国仅仅流行了大约十五年左右的时间（1998年至2013年），现在却变得不再那么引人关注了，不再像以前那样吃香了，甚至于有的企业家一谈及职业经理人就摇头……于是，建立职业经理人制度不再成为大多数企业的奋斗目标了，许多昔日的职业经理人也不再把成为更加优秀的职业经理人作为终极奋斗目标了。实在是世事难料啊，历史未免无情！

我的研究显示：职业经理人概念的流行是历史的必然，职业经理人不再吃香也是历史的必然。正如特定历史时期的社会和企业发展到一定阶段后，必然会面临转型一样，职业经理人在其生存发展的环境发生重大变化的今天，也面临转型。本文专门来谈谈这方面的问题，希望我的观点对职业经理人的职业转型有些许启发。

职业经理人兴衰的原因

上周四（2016年2月18日），我在微信公众号“HR定见”（ID：EVAP999）上首发了《职业经理人为什么不再“吃香”》一文。该文论述了“职业经理人”概念从流行到衰落的历史背景。为了使读者对该文的观点有大致了解，现摘取其中的主要观点分享如下——

职业经理人制度发源于现代企业制度的发源地——美国。其产生的背景是，随着企业的销售地域、产销规模、人员规模的快速扩大，以老板为中心的企业管理模式开始变得不能适应企业发展的需要了。于是，一大批拥有良好学历背景、工作经验和高潜力的人才被提拔到了重要的管理岗位上，他们的出色工作为他们赢得了荣誉与财富。

与此同时，每一家快速发展的企业也都需要这类管理者，于是企业竞相开出有诱惑力的条件，并动用社交关系和猎头公司，诱使那些有管理经验、业绩突出、且声名卓著的优秀经理人员加盟，而且实践证明，其中一部分职业经理人从一家企业管理岗位上转换到另一家企业的管理岗位以后，也能取得良好的（甚至于更好的）经营与管理业绩。

于是，一个以管理为职业、经常在不同企业间流动的管理精英阶层开始被人们誉为“职业经理人”；他们不仅被广泛的公众视为解决企业经营管理问题的行家里手，同时也是更多年轻的职场人士（包括那些还没有走出大学校门的年轻人）的职业梦想。

职业经理人概念为中国企业所接纳，大约可追溯到20世纪90年代中后期。那时候，有四大因素导致了职业经理人制度在中国的实践——

一是，与美国当年兴起职业经理人制度的背景极为相似：一部分中国企业的销售地域、产销规模和人员规模迅速扩大，老板已经没有精力和能力有效管理企业的所有事务，企业特别需要用组织化和制度化的管理形态来取代此前的以老板为中心的个人化和经验化管理形态，因此“将专业的管理工作交给专业的人去做”，一度成为业界和学界的普遍共识。这便是职业经理人概念当初在中国流行的最为直接的原因。

二是，那一时期，西方跨国公司在全球范围内的巨大声誉，以及它们在中国市场所向披靡式的攻城略地，使得“以职业经理人为企业经营管理主体”的跨国公司管理文化成为中国企业最佳的学习楷模——中国企业无不希望全面借鉴跨国公司的管理经验，其中包括跨国公司的职业经理人制度。

三是，来自跨国公司的人才流动，使中国企业实践职业经理人制度成为了可能。少数企业率先从跨国公司获取人才，并获得良好经营管理成效的实践，刺激了其他企业的竞相模仿。

四是，每年以两位数增长的中国经济，为中国企业提供的大好发展机遇，使得中国企业有条件和胆量对外引进职业经理人，并愿意和有能力为在本企业推行职业经理人制度（让职业经理人在本企业推行组织化和制度化管理）而支付相对高昂的成本。

然而，有两种历史的经验值得注意：再先进的制度，一旦移植到中国文化的土壤中来，就很容易变形；任何一种时尚，一旦成为大众追逐的对象，鱼目混珠、泥沙俱下的情况就会必然随之出现。因为这两点，职业经理人制度在中国仅仅经历了15年左右的时间，便已经夕阳西下，接近于落幕。这主要是因为以下四大方面的原因。

原因之一：经济不景气

2008年美国次贷危机发生以后，世界经济陷入长期的不景气，许多传统企业的销售和利润增长大不如从前，这使得实践职业经理人制度是一件成本昂贵的事情。因此，企业在实践上十分谨慎。

原因之二：职业经理人自身存在四大固有问题

一是，许多出身“名门”职业经理人实际能力欠佳。

二是，绝大多数以职业经理人定位的人才们所要求的薪酬过高，使得企业难于承受。

三是，许多职业经理人只愿意在有限的时间和工作范围内为企业承担责任，这与企业对他们的要求相去甚远。

四是，职业经理人普遍缺乏基本的忠诚，当服务的企业“不行”时，他们不是想如何与企业“同舟共济”，而是如何抽身离开，或者一旦有新的企业愿意开出更高的工资，提供更好的平台，他们会毫不犹豫地选择抽身，这是企业所不愿意看到的。

原因之三：老板的思维存在三大局限

一是，许多企业老板在选聘职业经理人时，过分以人才的学历、工作过的公司和从事过的职务为“标准”来判断人才。

二是，急于求成的心理。表现为，一旦高薪聘请来职业经理人，总是希望他们立刻产生理想的甚至超期望的绩效，否则就会对聘请来的职业经理人大失所望。

三是，不信任职业经理人。一些企业老板在聘请职业经理人时，口头上是十分信任对方的，或者说在“蜜月期”还是比较信任对方的，但实际上随着时间的推移，信任度会不断降低，特别是在职业经理人迟迟不能做出老板希望见到的业绩时，老板对职业经理人的信任危机便从水下浮现到了水面。

原因之四：合伙人制度兴起

2010年以后，合伙人制度迅速成为企业界关注的新的管理焦点。因为当今中国最“厉害”的公司大都实行了合伙人制度，比如华为、阿里巴巴、万科、小米、海尔等等，与此同时，那些广受资本青睐的新型创业公司，尤其是互联网创业公司，几乎无一例外地实行的是合伙人制。

这一新的现实和趋势，使得越来越多的人们相信，合伙人制是解决企业发展和人才管理问题的最佳入口。我们的研究也得出了这样的结论：无论从理论上讲，还是从众多优秀企业的实践成果上来讲，合伙人制度都要比纯粹的职业经理人制度优越。

于是，顺理成章，在越来越多的企业家的潜意识里，希望通过在本企业实行合伙人制，来避免职业经理人制存在的固有问题（也包括把传统的职业经理人转变为合伙人），看起来这至少可以给企业的管理与发展带来新的希望。相比之下，就是职业经理人制度被越来越多地诟病（甚至遗忘）。

职业经理人面临的职业转型问题

在上述背景下，有两个不无严肃的问题摆在了职业经理人面前：一是，要不要进行职业转型？二是，如果要转型，往哪儿转？我首先回答第一个问题。

在三种情况下，可以暂时不考虑转型

第一种情况是，你的年龄已经很大了，比如你已经45岁以上了。在这种年龄条件下，职业转型是会有极大风险的，你可能根本折腾不起。因为，转型成功需要时间，比如至少需要3-5年。用3-5年时间转型，成功了自然好，但如果失败了，就很可能再也没有好的职业机会了。比如，你选择自己创业，成功了自然好，但是成功的概率最多只有50%。如果失败了，你再选择回去打工，将会面临的最直接问题是，很难找到理想的用人单位，除非你大幅度地降低薪酬和职务标准，但是这样一来，你的心理未必平衡。

第二种情况是，你现在工作的企业发展状况十分之好，不仅企业知名度高、产销规模大，销售连年以两位数迅速增长，而且赢利情况也十分可观，甚至可以预见在未来若干年内，企业给予员工的物质待遇、精神待遇和职业发展机会，依然将对众多的优秀职业经理人具有极大的诱惑力。在这种情况下，你无需考虑职业转型问题，因为你只要在现在的企业努力保持和发展你的竞争优势，便不会有大的问题。

第三种情况是，你虽然将自己定义为职业经理人，但是你并没有什么野心，也没有碰到什么不顺心的事情，你只要尽一般的努力就能保住现有的工作；或者，你对自己的实力充满自信，你相信即便你离开了现在工作的企业，也能分分钟找到更好的职业机会（平台）。在这种情况下，你也无需考虑职业转型问题。

不应无视的三大趋势

即便你当下觉得自己无需考虑职业转型问题，但以下三大趋势最好还是不要无视——

1）环境变化将更加迅速，现在发展状况良好的企业很可能在一两年内就会碰到生死攸关的大问题，而在企业“浴火重生”的过程中，职业经理人往往会处于变革的漩涡位置——要么成为烈士，要么成为英雄：经验显示，成为烈士者通常是大多数。

2）职业经理人的本质特性（高薪酬、只愿意承担有限责任、不怎么忠诚），加上企业普遍所面临的快速变化的经营环境，决定了大多数企业在使用职业经理人时，将更多地基于“当下”考虑，这使得企业一定会更加期望职业经理人在更短的时间里做出企业所期望的业绩，而绝大多数职业经理人并无企业所指望的“三头六臂”，其结果是职业经理人的职业道路将更加飘摇。

3）未来将有更多的企业抛弃对职业经理人的幻想，转而选择合伙人制。这种趋势已经十分明显，只是大多数思维滞后的人们尚未觉察到而已；或者觉察到了，却不愿意承认而已。这意味着，走职业经理人路线而获得更加成功的职业人生将机会渺茫，或者说这条道路正在变得越来越窄。

在两种情况下，应当考虑转型

如果你已经意识到以上三点，并且你身临其境地同时面临了以下两种情况时，你很有必要考虑职业转型问题——

一是，你有更大的职业抱负没有实现。你的内心里一直拥有某种愿景，你希望在职场上获得更大的平台或机会，因为你认为只有那样，才能体现你给自己的职业/人生/价值定位。因此，你一直在苦苦地寻找或等待着机会的到来。

二是，你有较深重的职业危机感。这种危机感可能来自于三个方面。可能性之一是，你一直感到自己并不得志，你希望获得更大的职业平台，以使你的才华得以充分体现。可能性之二是，你对你现在的工作现状极为不满，而你在现有的平台上又看不到改善的迹象，因此你一直在勉强自己做着你并不喜欢的工作。可能性之三是，你虽然对自己的工作现状基本满足，但你对工作的未来严重缺乏信心，你不知道现在工作的企业未来会不会一夜之间“垮掉”，你不知道如果你离开了现在工作的企业，还能不能找到比较满意的工作。总之，你感到你的职业命运并不为你所掌控。

职业经理人转型的三个方向

转型方向一：自主创业

在过去5年，已经有许多职业经理人在各种原因下选择了这条转型之路。他们中的大多数人当初是以职业经理人来定位自己的，他们最终走上自主创业道路（当老板），通常是出于以下四种原因中的多种或者全部——

一是，职业发展到了天花板，再往高处走希望渺茫，也无必要；二是，找工作屡屡受挫，于是对继续做职业经理人心灰意冷；三是，自己拥有某一行业的知识和经验，并充满了自信；四是，手中具备自主创业所需要的资金，或者具有融资能力。

不是每一位职业经理人都具有转型做老板的能力和天分。没错，自主创业要想获得成功，需要有相当的能力和天分。

转型方向二：成为管理或技术专家

对于在某一专业领域拥有4级以上能力的职业经理人（最高能力等级为5级），可以考虑转型做管理或技术专家。

做管理或技术专家可以有两种基本形式选择：一是，独立或与人合伙开办咨询公司或工作室；二是，加盟合适的咨询公司。

有实力的管理或技术专家可以同时为多家企业提供管理或技术咨询服务，这在时间上相对自由，收入也比较可观，也比较有尊严，而且如果身体条件允许并有意愿，可以在这个了职业领域干上一辈子。

然而，不是人人都能成为管理或技术专家的。成为持续有效的管理或技术专家，通常需要同时具备四大基本条件：一是，确实有在某一专拥有极强的能力——能够解决潜在客户的相关问题；二是，在自己的核心能力领域存在市场需求，你的能力再强，如果不有市场，也是没有意义的；三是，有足够的品牌光环——要么你在知名公司从事过高阶职务，要么有十分成功的咨询服务案例；四是，有足够的专业形象和职业素养，包括表达能力、沟通能力、良好的专业气质、诚信和以客户为中心的服务意识。

转型方向三：成为特定企业的合伙人

对于大多尚处于中低阶层，而且个人经验、人脉和财务积累尚欠火候的职业经理人，走这条路相对比较稳妥。因为，越来越多企业愿意通常直接酬股或股票期权的方式将现有的职业经理人（也包括计划招进的关键人才）发展为合伙人。

但是，请注意：并不是每一家愿意给于关键人才以股权或股票期权的企业，实行的都是真正意义上的合伙人制。因为现实中，有许多号称的合伙人制并不是真正的合伙人制，而只是“伪合伙”。这也是我将此作为职业经理人职转型的方向之一的理由。如果不是这样，即如果从职业经理人到合伙人是顺理成章的事情，那也就谈不上主动转型了。

走这条职业转型之路涉及两大问题，需要谨慎面对：

一是，应有效地选择推行合伙人制的企业？有效的合伙人制，应充分具备“1、3、6”特征。所谓“1”，是指，合伙人与企业要有共同的梦想；所谓“3”是指，合伙人制必须建立在三大基石之上：合伙人之间要相互信任、要能力互补、要共享利益；所谓“6”是指，有效的合伙人制应具备六个关键方面的内容：企业的业务和赢利逻辑通顺，合伙人激励机制有效，合伙人“升降进退”机制有效，合伙人评估与考核机制，有持续的合伙人培养计划，合伙人文化准则有效。换言之，仅仅给予人才以股权，不一定就是真正的或有效的合伙人制。

二是，应彻底转变自己的职业理念。说句不好听的话，典型的企业与职业经理人的关系就像嫖客与妓女的关系：双方均是为了解决当下需求，性价比合适就成交，彼此无需负责。而转型成为合伙人，客观上要求做惯了“妓女”的职业经理人要从“妓女”角色转换为“妻子”的角色，并要求做惯了“嫖客”的企业从“嫖客”的角色转变为“丈夫”的角色。这样一类比你也就清楚了，成为夫妻，客观上要求双方：以情感和价值观为基础，托付一生、承诺一生，彼此通过率先付出而获取自然而然的回报，双方在广泛领域的共创、共担、共享，双方行为受到法律和道德约束。由于许多经职业经理人已经养成了做职业经理人（也即是做“妓女”）的习惯，要转型其实并不容易做到。

如有相关问题可直接与张诗信老师交流（张老师的微信号：EVAP001）