张诗信：律师“操刀”股权激励方案，基本上是扯淡（原创首发）

作者：张诗信（上海奇榕咨询公司创始人）

今年春节我到珠海过年。大年初四这天，广东九丰能源集团（我们的咨询客户）董事长张建国先生特地从广州驱车来珠海与我共进午餐。在我们家附近的一家酒店，我们二人边吃边聊了近三个小时。其间，我们用了近一半时间讨论企业推行合伙人制的相关话题。

第二天下午，我正在超市买菜，张董事长给我发来一篇某律师事务所微信公众号推送的反映华为“股权激励”经验的文章。浏览过那篇文章后，我不禁想起了许多事情——

首先，我联想到我公司的一位外围合伙人黄女士在去年底向我们通报的一个情况。她说，武汉有一家律师事务所的律师，2015年在武汉和郑州两地，讲“合伙人制”主题的课程，一共讲了一百多场。

紧接着，我想起了今年1月16-17日我们在上海开办的《合伙人136模式》公开课。在那次课程班上，有一位企业家带着他们公司的法律顾问来听课。那位律师在听我讲了第一节后，课间找到我说：张老师，您讲的合伙人制与我们律师所理解的合伙制不一样啊……

进而，我搜索我的记忆时发现：有越来越多的律师在撰写股权激励或合伙人制方面的文章，有越来越多的律师在讲授股权激励和合伙人制方面的课程，有越来越多的律师事务所或律师个人在其微信公众号上大量推送有关股权激励和合伙人制方面的文章或案例……

为此，我顿时凭添了许多疑惑——

疑惑1：股权激励只是法律问题么？

企业实行合伙人制也好，推行纯粹的股权激励也好，其实质是为了解决管理问题。因为，无论是实行合伙人制，还是推行纯粹的股权激励方案，其核心内容是设置相应的激励机制，以促使特定的人才们更加忠诚于企业，更具责任心，进而创造更佳的业绩。

但是，要实现对人才的有效激励，将涉及一系列具体的问题：企业中的人才众多，究竟要激励哪些人？针对不同的激励对象，分别应采取怎样的激励政策？采取激励政策后，如何保证被激励的人才更加忠诚、更加有责任心和能够创造更大的业绩？被激励的对象如果不忠诚、没有足够的责任心、不能够创造理想的业绩，企业又将怎么办……所有这些和不止于这些问题，绝大部分都是管理问题，而不是法律问题。

如果一定要把合伙人制或股权激励与法律问题强扯到一块的话，其中的法律问题无非是：企业给予员工的股份是否为国家法律所支持？是否在未来有可能给企业造成麻烦？一旦出现麻烦如何解决？换言之，作为法律专家的律师，其所要论证的是企业所采取的合伙人制或股权激励方案是否合法？是否会在将来引起法律诉讼？而不应是由法律顾问代为设计合伙人制或股权激励方案，因为在法律方面，律师是专家，但在企业管理方面，律师基本上是外行。

疑惑2：为什么律师要“把水桶伸到别人的井里”？

作为法律专家的律师们为什么要乐此不疲地操心合伙人制和股权激励方案呢？其实原因很简单：律师们的目的只有一个，就是为了增加客户和订单。

这反映出一个不无残酷的现实：在中国，做律师不容易。因为——

中国的律师实在太多了，竞争太过激烈；

在中国的法律环境条件下，律师的作用十分有限；

在这种背景下，一般的法律顾问是“吃不饱饭”的，于是其中一部分嗅觉“敏锐”的律师便试图借助合伙人制和股权激励的管理思潮来体现自身对于“市场”的价值；

“先行者”的“初战告捷”，激励了更多的法律顾问起而效仿。

我曾经的老板（我心目中的伟大企业家）朱江洪（格力电器的原董事长）曾有一句名言：“不要把自己的水桶伸进别人的井里”。朱江洪当年说这句话的完整意思是：每一家企业都应该专心致志地做好自己的核心业务，把核心业务做精做透了，企业就自然有前途了；不要老是盯着别人家井里的水，总是想着“把自己的水桶伸进别人的井里”，这样的企业是做不大的。

在此，我想借朱江洪当年的这句名言表达一个观点：律师涉足合伙人制或股权激励方案设计就是在“把自己的水桶伸进别人的井里”。这里的“别人”是指企业管理专家。律师和企业管理专家分属两种截然不同的职业，任何一方“把自己的水桶伸进别人的井里”都会导致问题。

疑惑3：律师就一定不懂企业管理吗？

当我发表以上言论时，立即涉及到一个敏感问题：法律专家难道就不懂企业管理吗？我的回答是肯定的。理由有三——

一是，企业管理是一门很高深的学问。一半的科学，一半是艺术。那些在企业核心管理岗位上工作了一辈子的企业家和高管们也未必真正懂得所有情境下的企业管理，何况是半路出家仅仅是兼职在旁边“看热闹”的律师。

二是，假定律师真正有能力管理企业，那么仅仅从经济收入的角度来说，做企业高管比做律师可能要强多了，为什么律师们不转行做企业管理呢？

三是，如果律师确能解决企业的管理问题，尤其是有能力解决特别复杂的人的问题，企业家或高级职业经理人中应有一大批律师出身的高管才对，但现实中有哪位成功的企业家和高管又是律师出身呢？

疑惑4：企业为什么会选择律师“操刀”呢？

我经过分析后认为，以下两类企业在设计合伙人制或股权激励方案时，极有可能会倾向于找律师来“操刀”——

第一类企业。它们没有能力或不愿意向人才支付有竞争力的薪酬，却又想要吸引人才或留住人才，于是赶时髦，试图用合伙人制和股权激励方案来解决问题。在这种情况下，所谓的合伙人制或股权激励方案就主要是一个法律问题，而不是一个管理问题。在这种情况下，企业请律师来“操刀”，无非是出于三种考虑：1）方案设计要更有利于企业；2）设计更多的“合法”条款来约束人才的行为，人才们如果不能做到，就不能最终得到；3）最大化地避免人才将来跟企业打官司，或打官司时人才也占不到便宜。

第二类企业。在观念上是真心把合伙人制或股权激励方案作为长效地解决人才管理问题的战略来安排的；但是，由于不懂得如何设计合伙人制或股权激励方案，在律师们的宣传误导下，在接触了一些故弄玄虚和要价太高的管理顾问之后，它们错误地认为：合伙人制或股权激励方案在法律层面的“可操作性”才是这种制度的本质；也就是说，只要解决了法律层面的问题，就能够达到激励人才的效果。

前一种情况纯属“猫腻”，后一种情况可谓“无知”。

如有相关问题可直接与张诗信老师交流（张老师的微信号：EVAP001）