扫码进入“定见未来”
扫码进入“不走眼人才测评系统”

新书推荐:《合伙人制度顶层设计》

时间:2018-08-02


书名:《合伙人制度顶层设计》

作者:张诗信、王学敏

定价:68.00元

出版社:企业管理出版社

出版日期:2018年3月

【编辑推荐】

《合伙人制度顶层设计》一书,呈现了合伙人制度顶层设计的全景地图:既提供了厚实的理论思想和实用的方法体系,又包含了大量鲜活的案例和实用性法律指引。

本书堪称专业领域的扛鼎之作。不仅可以指导各类企业设计出符合本企业发展阶段及特点的合伙人制度体系,而且具有以下功能:启示那些已经推行了员工股权激励计划但效果不尽如人意的企业,快速、全面、有效地弥补其制度设计缺陷。

一部原创图书,能具备如此丰富的内容和实用功能,幸哉!足矣!

【内容简介】

《合伙人制度顶层设计》一书,以大量鲜活案例为基础,既提供了合伙人制度建设的系统理论,又提供了相应的实用方法体系,还提供了相关法律与政策指引。

首先,本书收录了多家标杆企业在合伙人制度建设方面的成功经验。这些企业包括华为、阿里巴巴、温氏农业、美的、复星国际、万科和格力电器等。除此之外,还收录了一部分不便公开名字的企业在合伙人制度建设方面的失败案例。这些案例可以很好地启示企业思考:合伙人制度究竟涉及哪些内容?在设计合伙人制度时,究竟应该关注哪些重要方面并防范哪些重大隐患?

其次,本书提供的核心管理思想包括:1、实行合伙人制,既是人类商业历史发展的必然选择,也是企业人才管理和供应链管理的不二政策性选择;2、合伙人制必须建立在三块“基石”之上:相互信任、能力互补、利益共享;3、持续有效的合伙人制必须充分体现“四共”文化:共识、共担、共创、共享;4、任何企业导入合伙人制,都应该“谋定而后动”。

再次,本书提供的“合伙人制度的1+4模型”,是迄今为止最完备的合伙人制度建设的方法体系,所有的企业(如果愿意的话)都可以运用这个模型来设计出适合于本企业的个性化的合伙人制度。模型中的“1”是指,实行合伙人制首先要建立/定义合伙事业的梦想与业务逻辑。模型中的“4”是指,实行合伙人制必须要有四套管理方案:1)合伙人身份定义标准;2)合伙人股权激励方案;3)合伙人动态考核标准;4)合伙人文化与培养方案。

最后,本书提供了合伙人制度涉及的若干法律知识/信息和相关解读。包括:1、持股平台——有限合伙企业解析;2、《合伙企业法》;3、非上市公司股权激励中的法律问题;4、《上市公司股权激励管理办法》。企业在设计合伙人制度之初就应充分地考虑相关法律风险,特别是对那些谋求上市的企业来说,合伙人制度是否合规,将对企业战略目标的实现进程有非常重大的影响,因而应慎之又慎。

【作者简介】

本书的第一作者张诗信先生,是知名管理专家、上海奇榕咨询公司创始人/董事长,“合伙人制度的1+4模型”首席设计师,曾在顶尖跨国公司和国内一流上市公司担任高管16年,另有12年为各类企业提供管理咨询服务的经验。已出版的著作有《第四次营销浪潮》、《成就卓越的培训经理》、《员工成长曲线》等。

本书的第二作者王学敏女士,是组织与人才管理专家、上海奇榕咨询公司联合创始人/咨询项目总监、“合伙人制度的1+4模型”核心设计师之一,有16年管理咨询、教学研究与培训服务经验,主编的《人力资源管理》一书迄今已出版至第四版,是“复旦卓越 • 21世纪管理学系列”的首选用书。

【目录】

第1章 合伙人制兴起的时代背景

第2章 股权激励不能解决的问题

第3章 合伙人制度的“1+4方案”

第4章 企业发展阶段与合伙人制选择

第5章 员工持股的四种基本模式

第6章 评析:华为、阿里、温氏的案例

第7章 参考:美的、复星、万科的案例

第8章 创业公司的合伙人制度设计

第9章 与供应商和销售商之间的合伙

第10章 亡羊补牢:股权激励缺陷之弥补

附录1 持股平台:有限合伙企业解析

附录2 《合伙企业法》

附录3 非上市公司股权激励中的法律问题

附录4 《上市公司股权激励管理办法》

【前言】

无论什么类型的企业,要使其推行的合伙人制度产生良好且可持续的效果,都需要首先做好顶层设计。“顶层设计”是源于工程学的一个概念。在此的意思是指:设计合伙人制度时,要站在企业的高度,从全局视角出发,兼顾个人与组织、局部与整体、现实与未来,对合伙人制度建设与执行中涉及的所有相关要素和问题,进行系统地思考和缜密地规划;也只有这样,才能确保设计出的合伙人制度,能够实现初衷并长期有效。这便是我们将本书命名为《合伙人制度顶层设计》的原因。

本书的观点和主张可以概括为以下六个方面。

首先,企业推行合伙人制不应是赶时髦,也不应是为解决少数人才的管理问题而采取的应急性举措,而应该是:应对“利他时代”普遍的企业所面临的一揽子人才管理难题的整体解决方案。本书第1章系统地阐述了这一观点,其他各章也均是从这一观点出发而展开的论述、提出的建议和给出的方法指引。

其次,合伙人制不等于股权激励。许多人士对合伙人制存在这样的误解:以为实行合伙人制就是对特定的人才进行股权激励。其实,对员工进行股权激励只应是合伙人制度的必备内容,而不是充分内容。指望单纯采取股权激励的方式,来解决企业所面临的一揽子人才管理问题,将必然会出现一系列的隐患与风险。因为,现实中大量知名或不知名的企业,已经或正在因此而“烦恼丛生”。所以我们认为,企业在设计合伙人制度时,应综合考虑与员工激励相关的所有核心要素,而不应只是“偷懒性”地关注股权激励计划这一个要素。不过,在阅读本书以后,那些此前仅仅用股权激励方式来解决人才管理问题的企业,接下来也可以一定程度地“纠偏”。本书第2章和第10章,集中呈现了我们在此方面的观点和建议。

第三,完整有效的合伙人制度应由五个方面的核心内容构成:合伙事业的梦想与逻辑、合伙人身份定义标准、合伙人股权激励方案、合伙人动态管理标准、合伙人文化及培养方案。这五个方面内容的聚合,便是本书所推荐的“合伙人制度的1+4模型”。本书第3章全面地介绍了这个模型,在其后各章中,我们还用大量的案例与观点进一步阐述和佐证了这一模型的实践价值。

第四,企业在设计合伙人制度时,除了应考虑本企业所处的发展阶段之外,还应慎重思考:究竟采取怎样的员工股权激励模式,才对本企业的长期发展有利。可供选择的员工股权激励模式有四种:全员持股模式、精英持股模式、控制权博弈模式、相互算计模式。已经实行了员工股权激励的企业,均可以对号入座。本书第4章、第5章、第8章对此进行了大量的论述,而第6章和第7章列举的六个著名企业的案例,在相当程度上是对此的引证。

第五,合伙人制不仅适用于企业内部的人才,也可以适用于企业上游供应商和下游销售商。我们的研究表明,企业与供应链上的合作者和潜在合作者建立合伙关系,对企业的发展具有非常之大的潜在价值:不仅可以降低本企业及合作者的运营成本,而且还可以提升自身及合作者的运营效率、质量和品牌竞争力,同时还可以使本企业的内本书第9章对此给出了系统的观点和建议,并通过强有力的案例佐证了相关观点和建议的有效性。

最后,实行合伙人制度,涉及到诸多法律方面的问题与风险。为此,我们特地以“附录”的形式,对实行合伙人制涉及的法律相关问题,进行了提示和解析。相信这部分的内容,将有助于企业在设计和执行合伙人制时少走弯路和规避风险。

【精彩书摘】

识别下方二维码可购买本书(如需购买10本以上,请添加微信EVAP003联系工作人员申请优惠价格) 



版权所有©2007-2020 奇榕咨询 .All Right revesved  沪ICP备13003206号-2
地址:上海市浦东新区沪南路2218号BHC中环中心西楼2208室

沪公网安备 31011502003478号