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张诗信:警惕引进“高端人才”可能引发的两个问题

时间:2016-11-24

“民企管理大实话”系列文章(8)

作者:张诗信【上海奇榕咨询公司创始人】

“经营企业的风险越来越大”,风险来自时代的巨变。曾几何时,企业只要能够搞出一款好的产品来,并按照“4P”理论指引的普遍法则做营销,就能获得快速壮大、持续发展;后来,竞争日益激烈,产品的生命周期不断缩短,销售的单位毛利率不断降低,“4P” 理论不再成为企业成功的金科玉律;互联网经济出现以后,一切都在快速碎片化,跨界经营无处不在,新的商业机会“瞬间”产生,又“瞬间”消失,新的商业理论一年数次迭代,没有一种方法可以包打天下……

今天的企业,普遍面临着发展的不确定性:去年还是400亿的市值,今年变成了40亿(小米);两年前还是风险资本追逐的“香饽饽”,有一大批现在已经关门大吉了(众多的互联网平台公司);昨天还风光无限、财大气粗、呼风唤雨的大企业,今天已经宣布破产保护(韩进海运)……然而,即便如此,每一家企业依然还在脑洞大开地创想着、规划着未来,只是未来发展的底气正在不断降低。

噢,这不是本文要讨论的重点。我将在“民企管理大实话”系列文章的随后篇章中,专门讨论“碎片化时代的生存之道”。我之所以要发表以上感叹,仅仅是想引出一个话题:面对未来发展的不确定性,许多企业试图通过引进“高端人才”来解决问题,这种决策是否可靠?

老子曾曰:“大道废,有仁义;智慧出,有大伪;六亲不和,有孝慈;国家昏乱,有忠臣。”(《道德经》第二十八章)。企业在经营管理中碰到了问题时,往往会想起人才的可贵,因而当今的企业界,尤其是民营企业,普遍渴望得到“高端人才”,以求解决企业面临的经营与管理问题;也包括那些正处于良好发展阶段的企业,它们为了“保持胜利和领先”(诺基亚陨落之前的企业愿景),也在大量引进“高端人才”。这导致了“高端人才”的供不应求,供不应求的“高端人才”进一步成为企业界争夺的焦点……

我并不想说,“高端人才”不可能解决企业面临的生存和发展问题;我也不想说处于良好发展时期的企业不必要大量引进“高端人才”。我仅仅想提醒希望引进“高端人才”的民营企业家思考两个问题:1)势头正旺的企业引进“高端人才”,能够“保持胜利和领先”吗?   2)存在问题的企业引进“高端人才”,一定能解决问题吗?

我对上述两个问题的回答是:不一定。以下展开说明——

势头正旺的企业引进“高端人才”,能够“保持胜利和领先”吗?

在企业发展状况良好、前景可期时,引进“高端人才”在理论上讲可以强化企业的竞争优势,更好地抓住未来的发展机遇,并且可能进一步建立可持续发展的优势,最重要的是,也有条件引进“高端人才”,因为引进“高端人才”所付出的巨额成本在巨大的利润或赢利预期面前不足挂齿。但是,这是在理想的状况下。问题是,如果出现以下两种情况,这类企业引进“高端人才”未必是企业发展之福。

一是,当出现宏观经济不景气或行业经济不景气时,企业的销售规模和赢利规模就会降低,这时过多的“高端人才”极有可能成为企业渡过严冬的障碍。试想,在中国境内的跨国公司,它们的品牌、产品、实力、文化、管理往往大大强于中国企业,但这几年却大面积收缩,其重要的原因就是:面对不景气的大环境,众多的“高端人才”并不能产生出高价值来,反而会直接和间接地消耗掉企业有限的利润。

二是,引进的“高端人才”未必真地能够给企业带来“合算”的利益。因为,现实中有大量的“伪人才”,或者说,人才们过去的经验往往不能有效地移植到另一家具体的企业,也就是说,企业花费大量代价引进的人才,未必真正能为企业创造价值。

还有一种情况值得注意:“高端人才”的“象牙筷效应”。“高档人才”往往来自著名的公司。著名公司出身的“高端人才”们可能存在这样的奢靡之性:为了有效地创造价值,他们会高薪聘请更多的“高端人才”,为了让“高端人才”们有所作为、并为他们营造更好的发展空间,采取“国际惯例”来进行组织设计和人才管理。正如众所周知的冯梦龙讲述的那个“象牙筷”的故事:“殷纣王即位不久,命人为他琢一把象牙筷子。贤臣萁子说,‘象牙筷子肯定不能配瓦器,要配犀角之碗,白玉之杯。玉杯肯定不能盛野菜粗粮,只能与山珍海味相配。吃了山珍海味就不肯再穿粗葛短衣,住茅草陋屋,而要衣锦绣、乘华车、住高楼。国内满足不了,就要到境外去搜求奇珍异宝。我不禁为他担心。”

存在问题的企业引进“高端人才”,一定能解决问题吗?

同样有两个答案——

第一种情况是,有可能高薪引进的“高端人才”并不能解决企业所面临的问题,反而会使企业的发展雪上加霜。

因为,在这种背景下引进“高端人才”,多半会导致企业成本的大量增加:一是,引进“高端人才”直接导致成本增加;二是,“高端人才”可能大规模地高薪招聘能人来帮助自己实现目标,因而导致固定用人成本快速增加;三是,“高端人才”为了达成业绩目标,可能会采取一系列的其他需要高投入的“变革”举措。如果企业的问题源于行业不景气,这些举措并不能带来直接的抑或是理想的效果,因而通常会使企业“死”得更快,或者使问题更趋严峻。现实中这类例子比比皆是。

第二种情况是,即便引进的“高端人才”的确能帮助企业走出困境,但是如果控制不好的话,在企业发展态势被扭转以后,或者因为宏观经济环境或业务经济环境进入景气阶段之后,“高端人才”们有可能让企业患上上述“象牙筷效应”带来的“奢靡病”。

一旦患上“奢糜病”,在经济景气时期,企业的利润势必会大幅度减少,如果再次进入经济不景气时期,企业便会很快摇摇欲坠。现实中这类例子同样比比皆是。

针对这一问题,我想进一步表明两个观点,以启示那些正在渴求“高端人才”的民营企业家思考——

(一)  在经济景气时期,缺少优秀人才的公司往往竞争不过人才济济的公司;这一时期,市场机会将向人才济济的公司倾斜,其背后的原因是,人才济济的公司更具影响市场/客户的形象和能量。但是,在经济不景气时期,人才济济的公司往往干不过缺少优秀人才的公司,因为这时,市场/客户更趋于理性,他们需要的是性价比更高的产品与服务,也就是说,运营成本过高的人才济济的公司在竞争中就会处于下势。这也是上述跨国公司这几年纷纷收缩的核心原因。换言之,民企在引进“高端人才”时,既要考虑到当下,还要考虑到未来,更要对人才加以有效识别。

(二)  民企渴求“高端人才”本身没有错,但不宜采取传统雇佣方式来引进,因为采取雇佣方式引进“高端人才”必然导致企业的用人成本和管理成本都不断攀升。换言之,民企在引进“高端人才”时,最好采取合伙人制,因为有效的合伙人制度能够充分地体现“共创、共担、共享”文化,在“三共”文化下,“高端人才”身上可能存在的“奢靡之性”,才能够得到有效抑制。


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