张诗信：警惕引进“高端人才”可能引发的两个问题

“民企管理大实话”系列文章（8）

作者：张诗信【上海奇榕咨询公司创始人】

“经营企业的风险越来越大”，风险来自时代的巨变。曾几何时，企业只要能够搞出一款好的产品来，并按照“4P”理论指引的普遍法则做营销，就能获得快速壮大、持续发展；后来，竞争日益激烈，产品的生命周期不断缩短，销售的单位毛利率不断降低，“4P” 理论不再成为企业成功的金科玉律；互联网经济出现以后，一切都在快速碎片化，跨界经营无处不在，新的商业机会“瞬间”产生，又“瞬间”消失，新的商业理论一年数次迭代，没有一种方法可以包打天下……

今天的企业，普遍面临着发展的不确定性：去年还是400亿的市值，今年变成了40亿（小米）；两年前还是风险资本追逐的“香饽饽”，有一大批现在已经关门大吉了（众多的互联网平台公司）；昨天还风光无限、财大气粗、呼风唤雨的大企业，今天已经宣布破产保护（韩进海运）……然而，即便如此，每一家企业依然还在脑洞大开地创想着、规划着未来，只是未来发展的底气正在不断降低。

噢，这不是本文要讨论的重点。我将在“民企管理大实话”系列文章的随后篇章中，专门讨论“碎片化时代的生存之道”。我之所以要发表以上感叹，仅仅是想引出一个话题：面对未来发展的不确定性，许多企业试图通过引进“高端人才”来解决问题，这种决策是否可靠？

老子曾曰：“大道废，有仁义；智慧出，有大伪；六亲不和，有孝慈；国家昏乱，有忠臣。”（《道德经》第二十八章）。企业在经营管理中碰到了问题时，往往会想起人才的可贵，因而当今的企业界，尤其是民营企业，普遍渴望得到“高端人才”，以求解决企业面临的经营与管理问题；也包括那些正处于良好发展阶段的企业，它们为了“保持胜利和领先”（诺基亚陨落之前的企业愿景），也在大量引进“高端人才”。这导致了“高端人才”的供不应求，供不应求的“高端人才”进一步成为企业界争夺的焦点……

我并不想说，“高端人才”不可能解决企业面临的生存和发展问题；我也不想说处于良好发展时期的企业不必要大量引进“高端人才”。我仅仅想提醒希望引进“高端人才”的民营企业家思考两个问题：1）势头正旺的企业引进“高端人才”，能够“保持胜利和领先”吗？   2）存在问题的企业引进“高端人才”，一定能解决问题吗？

我对上述两个问题的回答是：不一定。以下展开说明——

势头正旺的企业引进“高端人才”，能够“保持胜利和领先”吗？

在企业发展状况良好、前景可期时，引进“高端人才”在理论上讲可以强化企业的竞争优势，更好地抓住未来的发展机遇，并且可能进一步建立可持续发展的优势，最重要的是，也有条件引进“高端人才”，因为引进“高端人才”所付出的巨额成本在巨大的利润或赢利预期面前不足挂齿。但是，这是在理想的状况下。问题是，如果出现以下两种情况，这类企业引进“高端人才”未必是企业发展之福。

一是，当出现宏观经济不景气或行业经济不景气时，企业的销售规模和赢利规模就会降低，这时过多的“高端人才”极有可能成为企业渡过严冬的障碍。试想，在中国境内的跨国公司，它们的品牌、产品、实力、文化、管理往往大大强于中国企业，但这几年却大面积收缩，其重要的原因就是：面对不景气的大环境，众多的“高端人才”并不能产生出高价值来，反而会直接和间接地消耗掉企业有限的利润。

二是，引进的“高端人才”未必真地能够给企业带来“合算”的利益。因为，现实中有大量的“伪人才”，或者说，人才们过去的经验往往不能有效地移植到另一家具体的企业，也就是说，企业花费大量代价引进的人才，未必真正能为企业创造价值。

还有一种情况值得注意：“高端人才”的“象牙筷效应”。“高档人才”往往来自著名的公司。著名公司出身的“高端人才”们可能存在这样的奢靡之性：为了有效地创造价值，他们会高薪聘请更多的“高端人才”，为了让“高端人才”们有所作为、并为他们营造更好的发展空间，采取“国际惯例”来进行组织设计和人才管理。正如众所周知的冯梦龙讲述的那个“象牙筷”的故事：“殷纣王即位不久，命人为他琢一把象牙筷子。贤臣萁子说，‘象牙筷子肯定不能配瓦器，要配犀角之碗，白玉之杯。玉杯肯定不能盛野菜粗粮，只能与山珍海味相配。吃了山珍海味就不肯再穿粗葛短衣，住茅草陋屋，而要衣锦绣、乘华车、住高楼。国内满足不了，就要到境外去搜求奇珍异宝。我不禁为他担心。”

存在问题的企业引进“高端人才”，一定能解决问题吗？

同样有两个答案——

第一种情况是，有可能高薪引进的“高端人才”并不能解决企业所面临的问题，反而会使企业的发展雪上加霜。

因为，在这种背景下引进“高端人才”，多半会导致企业成本的大量增加：一是，引进“高端人才”直接导致成本增加；二是，“高端人才”可能大规模地高薪招聘能人来帮助自己实现目标，因而导致固定用人成本快速增加；三是，“高端人才”为了达成业绩目标，可能会采取一系列的其他需要高投入的“变革”举措。如果企业的问题源于行业不景气，这些举措并不能带来直接的抑或是理想的效果，因而通常会使企业“死”得更快，或者使问题更趋严峻。现实中这类例子比比皆是。

第二种情况是，即便引进的“高端人才”的确能帮助企业走出困境，但是如果控制不好的话，在企业发展态势被扭转以后，或者因为宏观经济环境或业务经济环境进入景气阶段之后，“高端人才”们有可能让企业患上上述“象牙筷效应”带来的“奢靡病”。

一旦患上“奢糜病”，在经济景气时期，企业的利润势必会大幅度减少，如果再次进入经济不景气时期，企业便会很快摇摇欲坠。现实中这类例子同样比比皆是。

针对这一问题，我想进一步表明两个观点，以启示那些正在渴求“高端人才”的民营企业家思考——

（一）  在经济景气时期，缺少优秀人才的公司往往竞争不过人才济济的公司；这一时期，市场机会将向人才济济的公司倾斜，其背后的原因是，人才济济的公司更具影响市场/客户的形象和能量。但是，在经济不景气时期，人才济济的公司往往干不过缺少优秀人才的公司，因为这时，市场/客户更趋于理性，他们需要的是性价比更高的产品与服务，也就是说，运营成本过高的人才济济的公司在竞争中就会处于下势。这也是上述跨国公司这几年纷纷收缩的核心原因。换言之，民企在引进“高端人才”时，既要考虑到当下，还要考虑到未来，更要对人才加以有效识别。

（二）  民企渴求“高端人才”本身没有错，但不宜采取传统雇佣方式来引进，因为采取雇佣方式引进“高端人才”必然导致企业的用人成本和管理成本都不断攀升。换言之，民企在引进“高端人才”时，最好采取合伙人制，因为有效的合伙人制度能够充分地体现“共创、共担、共享”文化，在“三共”文化下，“高端人才”身上可能存在的“奢靡之性”，才能够得到有效抑制。