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张诗信:为了人才,你敢“预支未来利润”吗?

时间:2016-11-24

“民企管理大实话”系列文章(9)

作者:张诗信【上海奇榕咨询公司创始人】


我至今还清楚地记得这样一个场景——

2013年的某一天,我在浙江嘉善一家客户单位做咨询服务,晚上住嘉善县城里最高级的酒店——罗星阁。晚上11点多钟,我正准备休息,接到位于广东的一家客户公司的老板打来的电话。他刚刚参加完某“私董”公司组织的一场聚会活动。活动中,有人建议他用“预支未来利润”的方式来高薪聘请高端人才解决公司发展中碰到的瓶颈问题。他觉得很有道理,想要这么试一试,因而打电话征求我的意见。

我完全理解他说的是怎么一回事。我反对他的这种冲动,并充分地向他解释了我为什么要反对,而他则信心满满地向我反复解释这个方案在他的公司是可以大胆一试的。我们通了一个多小时的电话,以至于声音吵到了隔壁房间的住客,引起了投诉。

第二天,这位企业家又给我打来电话说,他昨天晚上喝了点酒,头脑有点发热。今天早晨醒来认真想了想,还是觉得我说得有道理:不可以用“预支未来利润”的方式来高薪聘请高端人才解决公司的发展问题。我听后十分欣慰。

这种理论对谁有效

2008年以后,在“人才难求”的大背景下,“预支未来利润”高薪聘请高端人才解决企业发展问题的观点很有市场。据我所知,主要是那些出身跨国公司的高管和一些商学院的教授们在这样游说企业或给企业“开药方”。

这一理论的逻辑是把高薪聘请高端人才视为一种“投资”行为。既然是投资行为,就不要追求当期回报,而应该追求长期投资收益。这在理论上也许是讲得通的:花费500万年薪聘请一位了不起的人才,如果这位人才未来五年总共可以为企业带来5个亿的利润(如果确能实现的话,企业长期的赢利潜力是不可小觑的),每年给予他500万元的年薪,不过是“小菜一碟”——多么划算的买卖呀!

我首先认为,这种理论在以下两种情况下或许是有效的——

一是,对于那些有能力从风险投资商那里拿到巨额投资的公司或许是有效的。不仅仅是“花别人的钱不心疼”,重要的是,花大价钱高薪聘用高端天才,可以进一步获得更多更大的风投,有了更多更大的风投以后,大家一块儿把公司“玩”上市,进而从股市上圈钱。这样的投资逻辑已经是见怪不怪了。

二是,向高端人才支付的薪酬属于“受限薪酬”。也就是说,给予他的高薪是与他的业绩高度挂钩的,给予他的无责任底薪其实并不高。这也是可行的。但这种可行性必须建立在“无责任底薪并不高”这个前提下。

这种理论的实践后果

在我看来,民营企业实践这种理论,是隐含着极大风险的。主要有以下四大风险——

1、可能看错人的风险

这是实践这一理论时会碰到的第一个风险。许多民营企业家在选用人才时,总是十分自信的,但他们用错人的概率之高也是众所周知的。现实中几乎每一家规模以上的民企,这些年在高薪聘才方面都有“惨痛”的教训。

对于普通岗位的人才来说,用错人问题不会很大,不过是浪费一点工资或管理费用。但如果高级人才选用错了,那损失就大得去了:直接成本、间接成本、隐性成本和机会成本,算起来令人后怕。

民企在选用高级人才时看错人的概率有多高呢?我认为高达87.5%。这个数字是这样算出来的:众多光鲜亮丽的“高档人才”,有一半是“伪人才”,一不留神就会错把这类人请到公司里来,所以成功的概率首先要打对折;即便被请进来的人才是真正的“高人”,他在你的企业未必能够发挥出他的能力,未必就能适应你的企业环境,所以又要打对折;即便他在你的企业能够发挥作用,你的企业所面临的市场环境也不是他所能左右的,所以还要再一次打对折。

经过三次对折下来,成功的概率就只剩下12.5%了。我自信这个数字是相对客观的,因为现实中的大多数民企这些年对外高薪聘用的高级人才,存活一年以上并且业绩达到预期的,大约就是12.5%左右。

 2、可能推高期望值的风险

民营企业家都有这样的体会,使用工资较低的普通人才,企业对他们的要求也低——不快速出业绩可以容忍,产出的业绩没有达到期望也可以容忍。但是,对于高薪聘请来的高级人才,企业通常会期望他快速产出期望的业绩。

问题来了,当一位高薪聘请来的人才不能快速产生期望的业绩,却每天都在大量地消耗企业的成本时,企业通常会以各种各样的方式给他施压,人才自身为了使自己能够在企业站稳脚跟,也会不断给自己施压。施压的结果如果依然不理想,双方就会彼此怀疑、指责、抱怨,最终十有八九会不欢而散。

 3、成本溢出效应风险

高薪聘请“高端人才”会带来至少两个方面的成本溢出效应——

首先,被聘请来的高端人才,为了快速产出企业期望的业绩,通常会采取较高的薪酬大量招聘人才,这会导致企业的用人成本增加。

其次,新进人员的高薪酬,会导致薪酬较低的老员工们产生不公平感,这种不公平感会以发牢骚、消极怠工、跳槽等形式表现出来。在这种情况下,企业为了解决问题,不得不给部分表现相对较好的老员工增加工资。部分老员工增加工资后,又会带来两个后果:一是其他没有增加工资的人会产生不满情绪,二是让新进人才的优越感受挫。企业解决这两个问题的办法通常是加工资,这又导致企业的用人成本进一步增加……

 4、未来不确定性风险

即便上述三大风险都不是问题,一位高薪聘请来的高端人才是不是就能够帮助企业解决问题、带领企业走向辉煌呢?这也是一个大问题。

大家都知道“时势造英雄”的道理。现实中的许多企业之所以发展出现问题,往往不单纯是企业自身的能力存在问题,而是环境变化所致。柯达公司当年要多牛有多牛,但在数码相机时代,有天大本事的人都不可能让柯达起死回生;在当前的全球市场条件下,有天大本事的人也不可能让百思买、施乐、索尼、松下等昔日的伟大企业重现奇迹;在今天的市场条件下,有天大本事的人也不大可能让那些鞋业企业、体育服装企业产生经营奇迹……

最重要的是,未来越来越扑朔迷离,越来越多的企业无法预知未来,甚至很多企业无法预知公司明年将会取得怎样的业绩。在这种情况下,企业怎么可能仅仅指望一两个能人来带领企业走向美好的未来呢?!

结语:未来是不确定的,现实更为可靠;现在不能赢利,别指望未来好运从天而降;因而,用“未来的利润”高薪聘用能人的做法是巨大的冒险行为。


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