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合伙人制的适用方向:供应链伙伴合伙、内部关键人才合伙

合伙人制的三块基石:相互信任、能力互补、利益共享。

有效的合伙人制必须具备“1+4”特征:“1”是指要有合伙事业的梦想与逻辑;“4”是指要有四套递进式管理方案,分别是合伙人身份定义标准、合伙人股权激励方案、合伙人动态考核标准、合伙人文化与培养方案。

实行合伙人制需要建立“四共”文化:共识、共担、共创、共享。彼此就合伙事业的梦想、逻辑与规则达成高度一致认知,叫做“共识”;彼此在能力互补的前提下,各自承担相应的责任、义务与风险,叫做“共担”;彼此携手持续奋斗,创造利益、荣誉与机会,叫做“共创”;彼此长期、公平地分享多样化的合伙事业成果,叫做“共享” 。

导入合伙人制的三个要点:目标远大、顶层设计、谋定后动。

  • 【重磅】别了,跨国公司!我们要到民营企业干事业去!

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    外企人才向民企流动是大势所趋。但无数的例子表明,外企人才“转型”到民企多以失败而告终,其原因很值得计划“转型”的外企人才们深思。知名实战派管理专家张诗信先生的这篇长达20000字的文章,深刻地分析了外企人才向民企“转型”失败的原因,同时苦口婆心地为外企人才向民企“转型”提出了丰富而又实用的建议。这篇华文也很值得计划聘用外企人才的民企高管阅读,因为文章的观点将有助于民企重新思考人才引进的相关问题,并对民企有效地识别和选拔人才具有重大启示作用。

  • 张诗信:“空降”外企人才,别无视了外企所犯的“错误”

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    在中国民营企业敞开热情的怀抱、接纳来自跨国公司的人才时,最好谨慎并再谨慎一点儿,因为来自跨国公司的人才们一定会把跨国公司的诸多“先进经验”带到民营企业中来,他们正在和即将带到民营企业的东西中,有些对民营企业的发展有益,有些对民营企业的发展却有害。

  • 张诗信:跨国公司在中国“走麦城”,成本是因,人才是根

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    当中国民营企业一直在谋求向跨国公司学习管理经验时,以下问题值得中国民营企业家们认真思考:跨国公司的所有管理经验都值得你的企业学习吗?跨国公司的所有人才都是真正的人才吗?究竟应该学习跨国公司的什么管理经验?究竟应该引进跨国公司的什么样的人才?

  • 张诗信:“空降”外企高管,当心三个“授权陷阱”

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    授权是一个好东西,但有效的授权需要有前提条件。民营企业在使用任何人才时,尤其是在聘用来自外企的高管时,在没有经过充分地检验、认定他们是真正的人才之前,千万要审慎地向他们授权,同时千万要审慎地控制他们向下属授权的行为。

  • 深度分析︱民企聘用外企高管,如何识别与防范“伪人才”

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    [编者按] 本文是奇榕咨询公司总经理、EVAP(中国)研究院院长张诗信先生于2014年12月9日在上海浦东华美达广场酒店举行的“民营企业|关键人才招聘与培养”座谈会上所做的发言。由于张院长的发言较长,故而我们决定编辑成上下两篇文章来发表:上篇的标题为《民企聘用外企高管,为什么一再失败》,下篇的标题为《民企聘用外企高管,如何识别与防范“伪人才”》。本文为下篇。

  • 深度分析︱聘用外企高管一再失败的两个根本原因

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    [编者按] 本文是奇榕咨询公司总经理、EVAP(中国)研究院院长张诗信先生于2014年12月9日在上海浦东华美达广场酒店举行的“民营企业|关键人才招聘与培养”座谈会上所做的发言。由于张院长的发言较长,故而我们决定编辑成上下两篇文章来发表:上篇的标题为《民企聘用外企高管,为什么一再失败》,下篇的标题为《民企聘用外企高管,如何识别与防范“伪人才”》。本文为上篇。

  • [《中国培训》杂志特稿] 张诗信:培训管理者的职业命运分析

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    经常有企业培训管理者向我提问:做培训的职业前景怎么样?我每一次都是这样回答的:“培训管理者是百年一遇的好职业,但只有极少的人在这个职业领域能够获得成功,绝大多数人只能在这个职业领域混一口饭吃或者是匆匆过客。”

  • 高峰观点:HR在人才管理中的窘境与出路!(上)

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    本文是EVAP(中国)研究院院长张诗信先生于2014年8月15日在武汉举办的“GHR高潜能人才培养模式高峰论坛”上的演讲全文的上篇。

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