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合伙人制的适用方向:供应链伙伴合伙、内部关键人才合伙

合伙人制的三块基石:相互信任、能力互补、利益共享。

有效的合伙人制必须具备“1+4”特征:“1”是指要有合伙事业的梦想与逻辑;“4”是指要有四套递进式管理方案,分别是合伙人身份定义标准、合伙人股权激励方案、合伙人动态考核标准、合伙人文化与培养方案。

实行合伙人制需要建立“四共”文化:共识、共担、共创、共享。彼此就合伙事业的梦想、逻辑与规则达成高度一致认知,叫做“共识”;彼此在能力互补的前提下,各自承担相应的责任、义务与风险,叫做“共担”;彼此携手持续奋斗,创造利益、荣誉与机会,叫做“共创”;彼此长期、公平地分享多样化的合伙事业成果,叫做“共享” 。

导入合伙人制的三个要点:目标远大、顶层设计、谋定后动。

  • 张诗信:看到这份“国”字号红头文件,国企老总和民企老总都坐不住了!

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    国企员工持股顺应了时代进步的潮流,操作得当的话,对激发广大国企员工的工作积极性与创造性、开发国家的人力资源价值,进而缩小国民收入差距、培植中产阶层、促进国家经济发展、提升我国经济的跨国竞争力,等等,具有不可估量的效果和深远意义;但是,如果操作不当,比如国企员工持股计划与相关管理政策安排不配套、操作中出现人为问题等,则可能导致分配不公平、引发多重矛盾,并极有可能因此而导致国有资产流失,从而违背政策出台的初衷。

  • 张诗信:趋势不可违,顺之者昌——职业经理人面临的职业转型问题

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    相信你已经有所体察:现在的职业经理人已经没有了十年之前那样的声誉了;那时候,企业在面临经营或管理问题时,一定会把“聘请职业经理人”作为解决问题的备选方案;管理学界、新闻媒体乃至全社会都认为,建立“职业经理人制度”是企业发展的大势所趋,是中国经济持续发展的关键,是中国中产阶级崛起的必要条件;与此同时,已经是职业经理人的人们,包括那些想要成为职业经理人的人们,大都感觉到自己的职业前景一片光明……

  • 张诗信:职业经理人为什么不再“吃香”(原创首发)

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    曾几何时,“职业经理人”被广泛寄予厚望。因为—— 企业发展中的许多问题,老板们自己怎么搞也搞不定;在这种情况下,老板们便开始效仿一些大企业的做法,寄希望于聘用职业经理人来解决问题。 实践也一再证明,的确有许多职业经理人依托其所掌握的知识和技能,解决了企业经营和管理中的许多问题。为此,老板们一度普遍认为,那些来自著名企业,尤其是跨国公司的中高管,是解决民营企业经营管理问题的行家里手。

  • 张诗信:2016年企业的日子肯定不好过,旧的“三板斧”已经不管用了

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    自从中国经济被定义为“新常态”以来,几乎所有的理性经济学家(如吴敬琏、厉以宁等),都用自己的研究成果证明了中国经济可能“即将逝去青春”。也有许多当红企业家(如马云、王健林等)基于自己的亲身实践和亲眼所见,在不同场合表达了中国经济还远没有“触底反弹”的迹象。只有中国党政高官出于提振士气的善意考虑,而在不断地宣讲“中国经济的基本面并没有改变”。

  • 万科阻击“野蛮人”的左右手或已明朗

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    近期的万科宝能之争,收购与反收购,规则与情坏,再加上王石远超出商界的影响力、万科的行业地位,搞得沸沸扬扬,连续几天刷屏。对于过程与结局,各路高人各种解读、出谋献策,有各种各样的分析与猜测。个人的看法,万科2014年推出的事业合伙人制有可能成为万科宝能之争的左右手,同时,此次“万宝之争”也是检验事业合伙人成色的关键事件。

  • 张诗信:向标杆企业学习,怎么学才更有效?(5种学习方式比较)

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    毫无疑问,一般企业在学习优秀公司的经验时,追求的最理想状态是成本低、效果好。但是,这肯定只是一种理想状态。在大多数时候,企业需要理性地选择和探索,才可能在这两者之间找到某种平衡点。这也是本文的意义之所在——一般企业如何才能做到成本又低、效果又好地学习优秀公司的经验呢?

  • 又到发年终奖的时候了!(是皆大欢喜,还是伤及一片)

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    无论是对老板来说,还是对员工来说,年终奖都不是一个轻松的话题。毕竟,已经临近年终了,企业总得向员工“表示表示”吧,员工毫无疑问也会希望企业向他们“表示表示”。然而,一涉及到向外拿钱(企业)和向内收钱(员工)的事,问题往往就会一下子复杂起来,心里往往就会一下子纠结起来。所以,这不是一个小问题。

  • 向华为学习,学其精髓难,学其“皮毛”其实更难 (转型升级阶段企业高管必读)

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    现在,许多企业都在向华为学习。但是依我看,大多数企业只是在试图学习华为管理的“皮毛”,而没有准备学习华为管理的精髓。没错,我说的是它们“没有准备”要学习华为的管理精髓,而不是说它们没有能力学习华为的管理精髓。为什么只愿意学习华为的管理“皮毛”,而不愿意学习华为的管理精髓呢?其实很简单,因为学习“皮毛”来得简单,看样子会也见效快;而学习精髓则需要大投入、大精力、大智慧,见效很慢。这也是中国企业在很多事情上习惯于“走捷径”的“正常”表现。

  • 张诗信:律师“操刀”股权激励方案,基本上是扯淡(原创首发)

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    今年春节我到珠海过年。大年初四这天,广东九丰能源集团(我们的咨询客户)董事长张建国先生特地从广州驱车来珠海与我共进午餐。在我们家附近的一家酒店,我们二人边吃边聊了近三个小时。其间,我们用了近一半时间讨论企业推行合伙人制的相关话题。第二天下午,我正在超市买菜,张董事长给我发来一篇某律师事务所微信公众号推送的反映华为“股权激励”经验的文章。浏览过那篇文章后,我不禁想起了许多事情——

  • 盖洛普的调查显示:仅有6%的员工敬业(这可咋办?)

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    盖洛普公司最新调查显示:全球员工的敬业的比例仅为13%,而中国远远低于世界水平,敬业员工只有6%。调查显示,中国员工对工作的投入程度,在各行各业和各种教育水平中,都是一样的。比如7%的本科学历员工敬业,和5%的小学教育程度以下的员工敬业,两者差不多。

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