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2015-07-21张诗信：招聘关键人才，“高薪酬”只是一个相对概念
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人们都十分认可“高薪酬”在招聘人才中的作用，但却普遍没有意识到“高薪酬”其实只是一个相对概念。如果民企能够充分地认识到这一点，就将发现：“高薪酬”这个概念其实是有许多“文章”可做的；通过巧妙地设计“高薪酬”，招聘到满意的人才就将可能不再是大问题。
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2015-07-07【老板必读】不解决三大问题，休想招聘到满意的人才
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民企在招聘人才时，面临的最大悲哀莫过于：通过多种渠道持续发布招聘信息，却只有很少的人前来应聘，而且前来应聘的人，素质和能力远远低于企业的要求；但是，企业急需用人，只能勉强地从“矮子里面拔将军”。于是，一系列的问题随之出现了……
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2015-07-03【老板必读】张诗信：招聘中提9个问题，“伪人才”原形毕露（下）
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企业生存的外部环境和内部组织环境处在快速变化之中，这在客观上要求每一位员工必须不断地适应各种变化。我们主张，企业在招聘关键岗位人才时，通过向候选人提出本文所指的三个方面的问题，便基本上可以对候选人适应变化的能力做出精准判断。
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2015-06-29【老板必读】张诗信：招聘中提9个问题，“伪人才”原形毕露（中）
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企业在招聘关键人才时，无不十分慎重，生怕招聘失败而给企业造成重大损失。那么，究竟应该怎样分析和判断候选人的岗位胜任能力呢？我们的经验和研究显示，企业通过向候选人提出本文主张的三个方面的问题，基本上就能够对候选人的胜任能力比较精准地做出判断。
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2015-06-29【老板必读】 张诗信：招聘中提9个问题，“伪人才”原形毕露（上）
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市面上的“伪人才”可不少，一不小心把他们请进来，公司就必然要遭受损失；“伪人才”担任的职务越高，负责的工作权重越大，公司遭受的损失必然越大。“伪人才”大量涌现，为招聘企业提出了一个十分严肃的问题：如何最大程度地避免把“伪人才”招进公司里来？
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2015-05-22张诗信：终于找到“100个老板90个缺HRD”的原因
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前不久，在微信圈里读到一篇领教工坊的张明晶先生写的文章，题目为《为什么100个老板90个缺HRD》。文中的大致内容有三。首先......
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2015-05-05张诗信：华为人才管理的核心经验——桃子、绳子、鞭子和筛子
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对于华为在人才管理方面的经验，不同的人有不同的解读。我的解读是，华为之所以能够打破“双重博弈”的逻辑，或者降低“双重博弈”的强度，是因为华为系统有效地解决了以下四个看似简单、但实则蕴含着人才管理全部学问的问题：如何吸引人才？如何留住人才？如何让人才创造价值？如何淘汰不优秀的人才？
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2015-04-02张诗信：揭示人才管理问题背后的幽灵——“双重博弈”
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在《E9人才管理标准解析》系列文章的第1篇和第2篇中，我分别指出了企业在人才管理方面面临的“三重困境”和导致人才管理困境背后的“逻辑链条”。现在，我想进一步指出：之所以“逻辑链条”会导致“三重困境”，是因为其背后有着某种规律性的东西在发挥着支配作用；认识到这种规律，将有助于我们找到解决企业人才管理问题的“金钥匙”。我相信，如果你有足够的耐心读完本文，所谓的“金钥匙”就会很快呈现在你的面前。
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2015-04-02张诗信：发现民企“人才难管”背后的逻辑链条
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在《E9人才管理标准解析》系列文章的第一篇中，我议论了正在企业间发生的“人才战”导致的三个困境：企业的用人成本急速上升，而用人效率却不能同比率增长；企业间竞相提供更好的条件来获取和保留人才，其效果复归于零；如果放弃人才战，必将导致企业发展停滞。现在我再来谈谈，企业为什么会面临这三种困境呢？
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2015-04-02张诗信：民企在人才管理方面的三重困境
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因为参与“人才战”，现实中的绝大多数民企都不同程度地陷入了三重困境：一是，用人成本急速上升，但用人的效率却不能同比率增长；二是，企业间竞相提供更好的条件来获取和保留人才，但由于其他企业也在这么做，其效果复归于零；三是，如果放弃“人才战”，必将导致企业发展停滞。在《E9人才管理标准解析》系列文章的开篇，我首先谈一谈这三种困境。
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